前回記事で言及した新成長戦略にある「有給取得率を2020年の70%」という目標。弊社はほとんど達成していますが、中には有給休暇を取るのに余り積極的ではないエンジニアもいます。まぁ余り休まれたくない系の経営者には好都合なのでしょうが、僕はどっちかというとドンドン休みなさい派。それこそ有給マナー記事でNGとされてた「ちょっと気分が乗らないから」って理由でも業務に支障がないなら休んだら良いのに思ってます。映画の日だから有給とかも全然okだと思うんですよ。
一方で100%達成している人もいますし、100%を超えている人もいます。今日はなぜ有給取得率が100%を超えるのかという話。
(on flickr by Matthew Baron / CC BY-SA 2.0)
有給取得率が100%を超えるカラクリ
といっても運用レベルではやってる会社もあると思います。
例えば、色んな事情でその年の残り時休が0になってしまってたとします。つまり有給休暇を使い切ってしまったと。その状態で家族の都合があったりとか、どうしても1日(8時休)休まないといけなくなったとします。ここで、普通なら欠勤扱いになっちゃう訳ですね。お馴染みの式で日割り計算して1日分が減給になってしまう。有給休暇が無いのですから当然といえば当然です。
ですが、ウチでは有給休暇の残りがマイナスになることを許容しています。上記の状態でも別に休んでok。悪気があって有給を全部使い切った訳でもないだろうし、そんな状態でも休みたいってのは多分よっぽどの事な訳です。
そこでもし会社が猜疑心のようなものを抱くのなら、多分そんな人間を雇った会社が悪いってこと。信じれるならむしろ、残有給ゼロになったにも関わらず申し出てる有事だからこそ、尚のこと休んで貰うべきなのです。
で、この例だと欠勤にならず、その日をもって残数が -8時休 というマイナス状態になります(つまり1日分多く休んでて100%を越えてる状態)。懲罰的に給与が減ることはありません。このマイナス分をどこかでリカバーしてねという状態なんですね。
当該の休みを取得した翌日から毎日1時間ずつ時間外労働して8営業日かけてリカバーするのもokだし、土日など休みの日に丸っと一日分8時間労働してもok。常識的な範囲でまぁ1,2ヶ月以内ぐらいを目安に補填して貰ったら大丈夫ということにしています。
こんなふうに補填する為のシートが別途用意してあります。明確なリカバー期限は特に定めていません。これはまぁ社員を信じているからってのと10人程度の小さな会社だからできることなんですけども。それなりの規模の会社がもしやるのなら、リカバー期限を制度的に設けるべきでしょうね。3ヶ月とか。あと休職の扱いとの関係でマイナス側の下限も規定した方がいいでしょう。
(on flickr by umjanedoan / CC BY 2.0)
従業員にとってプラスなら厭わない
実はこれ、労基法的にはグレーです。
ブラックではありませんが、お世話になってる社労士さん見解では限りなく白に近いグレーとのこと。リカバーする為の労働は必ず時間外労働になってしまうので、その分に応じた時間外手当を出しなさいという事になっちゃうんですよね。そこは出してません。ですが、従業員にとっては欠勤より良いはず。
土日に出勤して後から休む振替休日ってのは規程されることは多くても、その逆というか、先に休んで後から補填するだけってシンプルなルールが何でないのかと前から疑問に思っていました。
「減給にはならないから早々にリカバーしてね」「わかりました」そういう両者合意があればむしろ労働者にとってプラスな筈なんです。有給使いきってマイナスに振り切ってまで休むってよっぽどの事ですよ。なので僕は良かれと思って敢えてやっています。
もし監督署が、残有給休暇マイナスは許さない、補填させる労働には時間外手当を出せ、というのなら、問答無用に欠勤扱いにするしかないでしょうね。どんな事情であれ。でもそれって従業員の幸せなんですかね？と監督署に問うてやろうと思ってます。恐らく「法律だから厳密にやると…」というのが彼らの言い分なんでしょうが、それなら彼らの労働者を守る！というアイデンティティは嘘ってことです。
ま、そんなこんなで結構有給の扱いについては「時休」という時間単位の概念を取り入れたり、マイナスを許容したりと柔軟にやってますというお話でした。